研发人员人均薪酬与同行业、同地区差异原因是什么？

一、回复框架与核心结论

发行人回复：

报告期内，公司研发人员人均薪酬分别为[XX]万元、[XX]万元和[XX]万元，与同行业可比公司平均水平及同地区薪酬水平存在一定差异。该差异系公司所处地域薪资水平、发展阶段与业务规模、研发人员学历与经验结构、薪酬体系与激励政策等多重因素共同作用的结果，具有合理的商业逻辑。公司研发人员人均薪酬高于同地区城镇单位就业人员平均工资水平，不存在通过压低研发人员薪酬减少费用、粉饰业绩的情形。保荐机构、申报会计师已对研发人员薪酬的真实性、准确性及差异合理性执行了核查程序，核查结论支持上述判断。

本回复从行业对比→地区对比→差异归因→案例警示→核查程序五个层面逐项展开。

二、研发人员人均薪酬与同行业可比公司对比

1. 同行业对比数据

表1：研发人员人均薪酬与同行业可比公司对比（示例数据）

数据来源： 可比公司招股说明书、年度报告、Wind资讯、同行业上市公司公开披露文件。同行业可比公司的选取标准为主营业务相似、产品结构相近、技术路线可比、经营规模具有参考性且数据可获得的公司。

2. 同地区薪酬水平对比

表2：研发人员人均薪酬与同地区薪酬水平对比（示例数据）

公司研发人员人均薪酬高于所在地城镇私营单位就业人员平均工资水平，也高于所在地城镇非私营单位就业人员平均工资水平，不存在薪酬水平显著偏低的情形。-1

三、差异原因逐项分析

1. 地域薪资水平差异

公司注册地位于[XX城市]，同行业可比公司注册地位于上海、深圳等一线城市或经济发达地区，不同城市的薪资水平存在显著差异，直接导致研发人员人均薪酬的可比性受到地域因素影响。

在（江苏林泉汽车零部件股份有限公司）IPO问询回复中，发行人研发人员人均薪酬低于同行业可比公司，披露原因为“各公司所处地域差异所致，可比公司中位于上海的通领科技研发人员人均薪酬较高，剔除通领科技后可比公司人均薪酬显著降低，与公司的研发人员人均薪酬水平更为接近，不存在重大差异”。-13公司情况与之类似——剔除位于一线城市的可比公司后，与地理位置相近的可比公司人均薪酬水平较为接近。

（芯导科技）案例中，标的公司研发人员有近一半人员在江西信丰，人员薪酬存在地区差异，研发人员人均薪酬低于同行业上市公司，一方面系经营规模较小，另一方面系地区差异，标的公司研发人员接近一半人员在江西省信丰县，薪酬水平相对较低。-40

2. 发展阶段与经营规模差异

公司处于成长期，营业收入规模为[XX]万元，同行业可比公司中部分为已上市的成熟期企业，收入规模、品牌影响力、盈利能力均高于公司。成熟期企业凭借更强的支付能力和品牌溢价，能够提供更具竞争力的薪酬水平。

（西安丰树）案例中，发行人报告期各期销售人员、管理人员与研发人员的人均薪酬均低于同行业可比公司平均值，主要原因一是部分可比公司主要位于一线发达城市，二是部分为已上市公司，薪酬较高。-

（森合高科）案例中，2023年度公司对薪酬考核制度进行了修订和优化，调整后整体平均薪酬有所下降；2024年度新增研发人员多为下半年入职或从其他岗位调入研发岗位，因入职及从事研发工作时间较短，拉低了全年研发人员平均薪酬。-15

3. 研发人员学历与经验结构差异

公司研发人员学历结构与同行业可比公司存在差异，影响人均薪酬水平。公司研发人员中本科及以上学历占比为[XX]%，硕士及以上学历占比为[XX]%。若同行业可比公司中高学历研发人员占比更高，其人均薪酬水平相应较高。

在（海兰信）案例中，标的公司研发人员平均薪酬高于所在地职工平均工资水平，主要系“岗位属性差异及市场化薪酬机制共同导致。一方面标的公司研发人员以本科及以上学历为主，聚焦技术研发、产品创新、核心技术攻关，属于高技术、高专业壁垒人才，与所在地全行业普通就业人员在岗位层级、技能要求、学历背景上不具备可比性”。-38

（杰理科技）案例中，发行人注册地位于珠海，同行业可比公司注册地位于上海、深圳、珠海，发行人研发人员人均薪酬高于5家同行业可比公司，发行人说明主要系大力投入研发团队建设所致。监管要求发行人详细说明研发人均薪酬高于可比公司的原因及合理性，说明研发人员薪酬是否真实、研发人员认定是否准确，是否存在管理人员薪酬认定为研发费用的情况。-6

4. 薪酬体系与激励政策差异

公司建立了基本工资+绩效奖金+年终奖的薪酬体系，同时通过股权激励计划吸引和留住核心研发人员。股份支付费用按激励对象所属部门计入相应费用科目，研发人员股份支付费用计入研发费用，推高了研发人员人均薪酬账面水平。同行业部分可比公司的股权激励覆盖范围、授予价格、分摊期限不同，导致人均薪酬可比性受到影响。

5. 研发人员岗位构成差异

公司研发人员岗位类型包括研发管理人员、研发技术人员和研发辅助人员。研发辅助人员主要为参与研发项目小试、中试工作的技工或协助资料整理的文员，其薪酬水平相对较低，拉低了研发人员整体人均薪酬水平。（株洲欧科亿）案例中，公司回复称“研发人员包括了刀具应用人员，相关人员薪酬较低，拉低了研发人员的平均薪酬”。-

6. 兼职研发人员占比差异

公司存在部分兼职研发人员，其薪酬按实际研发工时占比在研发费用与生产经营费用之间分摊，仅研发工时对应的薪酬计入研发费用。兼职研发人员的研发工时占比不同，计入研发费用的薪酬金额相应不同，影响人均薪酬可比性。同行业部分可比公司亦存在生产设计人员同时兼职研发的情形，各公司兼职人员占比和工时分摊规则不同，进一步加大可比性难度。-

四、合理性论证与匹配性分析

1. 研发人员人均薪酬变动趋势与公司经营业绩匹配

表3：研发人员人均薪酬与经营业绩匹配性分析（示例数据）

公司研发人员人均薪酬逐年稳步提升，与公司经营业绩增长、研发人员规模扩大相匹配，具有合理商业逻辑。人均薪酬增长率分别为6.76%、2.16%，与同地区薪酬水平涨幅基本一致。

2. 研发人员人均薪酬高于当地平均工资水平

公司研发人员人均薪酬高于所在地城镇私营单位和非私营单位就业人员平均工资水平，不存在通过压低研发人员薪酬减少费用、粉饰业绩的情形，薪酬水平具有市场竞争力。-1

3. 不存在体外支付薪酬情形

经查阅公司及其控股股东、实际控制人、董事、监事、高级管理人员等关键人员、实际控制人及其父母控制的主要企业的资金流水，不存在体外支付薪酬的情形。公司根据相关法律法规的规定，为员工发放薪酬并缴纳相关税费，税收缴纳合法合规。-1

五、监管案例警示

案例一：中金公司未核查研发薪酬计提依据披露不准确。 深交所监管函显示，发行人实际控制人王建绘、王建纲、王科为非专职研发人员，三人部分薪酬计入研发投入，金额分别为307.32万元、329.27万元、283.06万元。审核问询回复显示，前述人员年终奖金额系综合考虑年度经营业绩情况、管理及研发贡献等确定，并将其部分年终奖计入研发薪酬。经查，前述人员年终奖系根据营业收入增长情况确定，未直接体现研发贡献。中金公司未关注到前述异常情况，核查程序执行不到位，被出具监管函。该案涉及研发薪酬计提依据不准确，非专职研发人员薪酬归集依据不充分。-45

案例二：贝特电子保荐代表人未关注研发人员认定与薪酬归集准确性。 深交所监管函显示，发行人认定的部分全时研发人员实际为非研发人员或非全时研发人员，研发人员认定和研发薪酬归集不审慎，保荐代表人未充分关注发行人研发人员认定的异常情形，发表的核查意见不审慎，被采取书面警示的自律监管措施。-44

案例三：株洲科能员工薪酬计入研发费用依据不充分。 上交所现场检查发现，发行人部分废料损失、员工薪酬计入研发费用依据不充分，合计应扣除的研发费用金额为441.17万元，占累计研发投入的5.19%，被出具监管警示决定。该案涉及员工薪酬计入研发费用的依据不充分问题。-

案例启示： 监管对研发人员人均薪酬的核查已从“数据审阅”转向“穿透验证”。薪酬水平与同行业、同地区存在差异本身不构成问题，关键在于差异是否有合理商业逻辑支撑，薪酬归集是否有充分依据，是否存在通过压低薪酬或虚增薪酬调节利润的情形。企业须确保研发人员薪酬归集准确、披露一致，人均薪酬差异有据可查。

六、中介机构核查程序

1. 获取报告期各期研发人员名单、工资明细表、社保缴纳记录、个税申报记录，核对“四流一致”，验证研发人员薪酬的真实性；
   
2. 获取研发人员工时记录，核对薪酬在研发费用与生产经营费用之间的分摊计算过程及依据；
   
3. 查阅同行业可比公司招股说明书、年度报告、问询回复等公开信息，计算同行业可比公司研发人员平均薪酬水平，与公司进行对比分析；
   
4. 获取当地统计部门发布的城镇单位就业人员平均工资数据，与公司研发人员人均薪酬进行对比；
   
5. 获取研发人员学历、专业、职称、入职年限等信息，分析人员结构与人均薪酬的匹配性；
   
6. 获取股权激励计划、授予协议、行权安排，核查股份支付费用计入研发费用的依据及分摊情况；
   
7. 查阅公司及其控股股东、实际控制人、董监高等关键人员的资金流水，核查是否存在体外支付薪酬的情形；
   
8. 访谈研发负责人、人力负责人、财务负责人，了解薪酬体系、绩效考核、工时管理及薪酬分摊的执行情况；
   
9. 获取同行业可比公司研发人员岗位构成、兼职人员占比等披露信息，分析岗位构成对人均薪酬的影响；
   
10. 对比分析报告期各期研发人员人均薪酬变动趋势与公司经营业绩、同行业薪酬变动趋势的匹配性。
    

核查结论：

经核查，保荐机构、申报会计师认为：发行人研发人员人均薪酬与同行业、同地区的差异系地域薪资水平、发展阶段与经营规模、人员学历与经验结构、薪酬体系与激励政策、岗位构成及兼职人员占比等多重因素共同作用的结果，具有合理的商业逻辑。发行人研发人员人均薪酬高于同地区平均工资水平，不存在通过压低薪酬减少费用、粉饰业绩的情形，不存在体外支付薪酬的情形。研发人员薪酬归集真实、准确、完整。

七、合规结论

公司研发人员人均薪酬与同行业、同地区的差异系多重因素共同作用的结果，具有合理的商业逻辑，与公司所处地域、发展阶段、人员结构相匹配。公司研发人员人均薪酬高于同地区平均工资水平，不存在通过压低研发人员薪酬减少费用或虚增研发人员薪酬调节利润的情形，薪酬归集依据充分、核算准确、披露一致。

八、专知智库企检支持

专知智库（成都专知利乎数字科技有限公司）推出的高企税务稽查风险企检，可帮助企业提前排查研发人员人均薪酬差异风险：

• 容度水位检测：判断研发人员人均薪酬与同行业、同地区差异率，薪酬归集准确率，人员四流一致率等指标距离风险红线的距离，评定绿色安全、黄色关注、橙色预警、红色危险四个水位；
  
• 五维模型诊断：针对“成长与意义”维度，专项排查研发人员薪酬归集的准确性、薪酬分摊依据的充分性、股份支付费用归集的合规性，精准识别薪酬虚增、薪酬归集不实、体外支付等风险类型；
  
• 15天举证预演：模拟问询回复，准备研发人员薪酬明细表、工时记录、分摊计算表、同行业及同地区对比数据、资金流水核查底稿等备查资料。
  

专知智库的服务理念是“不做产业预言家，只做生态架构师”，核心价值在于帮助企业从“能不能过”转向“能不能扛”——即使被抽中也能经得起稽查。

FAQ：研发人员人均薪酬与同行业、同地区差异常见问题

Q1：研发人员人均薪酬与同行业差异过大，如何解释？

须从地域薪资水平、发展阶段与经营规模、人员学历与经验结构、薪酬体系与激励政策、岗位构成、兼职人员占比等维度逐项拆解。差异本身不构成问题，关键在于差异有合理商业逻辑支撑，且研发人员人均薪酬高于同地区平均工资水平，不存在压低薪酬或虚增薪酬的情形。

Q2：研发人员人均薪酬低于同行业，是否会被质疑压低薪酬？

监管会关注是否存在通过压低薪酬减少费用、粉饰业绩的情形。须说明研发人员人均薪酬高于同地区平均工资水平，薪酬水平具有市场竞争力。同时，可从地域差异（剔除一线城市可比公司后趋于接近）、发展阶段（成长期企业支付能力有限）等维度解释。

Q3：股份支付费用计入研发费用，对人均薪酬有何影响？

股份支付费用计入研发费用会推高研发人员人均薪酬账面水平。须说明激励对象均为研发人员，股份支付费用与研发活动直接相关，分摊期间与研发项目周期匹配，不存在将管理人员、销售人员的股份支付费用归集至研发费用的情形。

Q4：兼职研发人员的薪酬分摊对人均薪酬有何影响？

兼职研发人员按实际研发工时占比分摊薪酬，仅研发工时对应的薪酬计入研发费用。兼职人员占比不同、工时分摊规则不同，会影响人均薪酬可比性。须说明兼职人员的工时分摊依据和计算过程。

Q5：研发人员岗位构成如何影响人均薪酬？

研发辅助人员（如技术文员、研发助理）薪酬水平相对较低，拉低了研发人员整体人均薪酬水平。须披露研发人员的岗位构成，分析不同岗位的薪酬水平及合理性。株洲欧科亿案例中，公司回复称“研发人员包括了刀具应用人员，相关人员薪酬较低，拉低了研发人员的平均薪酬”。

Q6：如何证明不存在体外支付薪酬？

须提供公司及其控股股东、实际控制人、董监高等关键人员的资金流水核查报告，确认不存在体外支付薪酬的情形。同时，取得税务合规证明，确认薪酬发放和个税缴纳合法合规。江天科技案例中，经查阅关键人员资金流水，确认不存在体外支付薪酬的情形。

Q7：同行业可比公司如何选择？

应选择主营业务相似、产品结构相近、技术路线可比、经营规模具有参考性、数据可获得且已披露研发费用的公司。须披露选择标准和数据来源，不能选择性选取。若发行人薪酬低于同行业平均但高于同地区平均，须重点说明地域差异因素。

Q8：研发人员人均薪酬变动趋势如何与经营业绩匹配？

须分析人均薪酬变动趋势与营业收入、净利润、研发人员数量等指标的匹配性。若人均薪酬增长与经营业绩增长同步，说明薪酬水平具有合理商业逻辑。森合高科案例中，2023年度公司对薪酬考核制度进行了修订和优化，调整后整体平均薪酬有所下降。

Q9：监管对研发薪酬计提依据的关注重点是什么？

监管重点关注年终奖等薪酬的计提依据是否体现研发贡献。科凯电子案中，实际控制人年终奖系根据营业收入增长情况确定，未直接体现研发贡献，被认定为研发薪酬计提依据披露不准确。企业须确保薪酬计提依据与研发工作相关。

Q10：专知智库企检如何帮助企业应对人均薪酬差异问询？

专知智库企检通过容度水位检测判断薪酬差异率、归集准确率等指标距离风险红线的距离，通过五维模型诊断中的“成长与意义”维度排查薪酬归集准确性，通过15天举证预演提前准备薪酬明细表、同行业及同地区对比数据、资金流水核查底稿等备查资料。核心价值是帮助企业从“能不能过”转向“能不能扛”。

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