请发行人说明退休返聘人员、劳务派遣人员被认定为研发人员的依据，其与发行人是否建立正式劳动关系，相关费用计入研发费用是否合规？

   退休返聘人员与劳务派遣人员在研发人员认定上适用的是不同的规则通道，不能合并处理。发行类第9号的规则结构是：研发人员原则上应为与发行人签订劳动合同的人员；劳务派遣人员原则上不能认定为研发人员；发行人将签订其他形式合同的人员认定为研发人员的，应当结合相关人员的专业背景、工作内容、未签订劳动合同的原因等，审慎论证认定的合理性。退休返聘人员因已达到法定退休年龄、不再具备建立劳动关系的主体资格，与发行人签订的是劳务合同/退休返聘协议，属于“其他形式合同”的通道，存在论证空间；劳务派遣人员的劳动关系在派遣单位，发行人仅为用工单位，其认定面临的是“原则上不能”的规则约束，论证门槛显著更高。

但“认定”与“费用归集”是两个层面的问题，不可混同。即使某类人员未被认定为发行人的研发人员，其实际从事研发活动所发生的费用在企业所得税加计扣除口径下仍可能作为“外聘研发人员的劳务费用”予以归集。发行人须在回复中分别说明：该等人员在发行监管口径下是否构成研发人员、在税务口径下相关费用能否计入研发费用，以及两个口径的差异如何在研发投入指标的计算中被处理。-

公司报告期内【存在/不存在】退休返聘人员或劳务派遣人员被认定为研发人员的情形。对于存在的情形，公司按“通道区分—逐人论证—劳动关系厘清—费用归集勾稽”的逻辑组织回复：退休返聘人员以“达到法定退休年龄、客观上无法签订劳动合同”为未签劳动合同的法定原因，结合其退休前的专业背景、返聘后实际从事的研发工作内容及工时占比逐人论证；劳务派遣人员原则上未认定为研发人员，其费用仅在税务口径下按外聘研发人员劳务费处理，不计入发行监管口径的研发人员数量和占比；两类人员的费用归集均以经审批的工时记录为基础，个税申报、合同/协议、付款凭证与费用分摊计算相互勾稽。

二、退休返聘人员：认定依据与论证路径

（一）未签订劳动合同的原因：法定主体资格障碍，而非发行人的选择性安排

退休返聘人员未与发行人签订劳动合同，原因具有客观性和法定性：根据《劳动合同法》第四十四条，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止；已达到法定退休年龄并享受养老保险待遇的人员，不再具备劳动法意义上的劳动者主体资格，无法与任何单位建立新的劳动关系。思林杰的案例中，标的公司对退休返聘研发人员的处理即为“因个别研发人员已达到法定退休年龄，无法签订劳动合同，故签署了退休返聘协议”。这一原因与“发行人本可签订劳动合同但选择不签”有本质区别，是论证的起点而非终点。

（二）专业背景：退休前长期积累的技术能力构成研发能力的实质基础

退休返聘人员被认定为研发人员的合理性，在很大程度上依赖于其退休前在相关技术领域的长期积累。论证应逐人展示：退休前的任职单位、岗位及从事的技术工作内容，与发行人当前研发方向的技术关联性，以及退休返聘后承担的具体研发角色（如关键技术攻关、工艺方案评审、技术路线指导）。国宏工具案中，2名退休返聘人员被描述为“负责向研发部门反馈用户使用体验”的专业人员，其合理性论证即建立在退休前的专业经验与当前研发任务之间的直接关联上。若退休返聘人员退休前从事的是行政、后勤或非技术性工作，其转入研发岗位的合理性须提供更强的证据，或不应认定为研发人员。

（三）工作内容：须具有可验证的研发活动痕迹，而非仅凭“技术指导”的定性

退休返聘人员的工时填报和研发活动记录，面临与弹性工作制人员类似的举证难题：其通常不执行打卡考勤，工作时间安排较为灵活。有效的论证应以项目会议记录、技术评审意见、实验或测试记录、技术文档审批、知识产权发明人署名等底层痕迹，证明其在具体研发项目中的实际参与和贡献。仅以“提供技术指导”“参与技术讨论”的概括表述，无法支撑研发人员认定。若退休返聘人员同时承担非研发职能（如管理、顾问性事务），须按实际工时占比在研发与非研发之间分摊，当期研发工时占比低于50%的，原则上不应认定为研发人员。

（四）劳动关系与社保、个税处理

退休返聘人员与发行人之间建立的是劳务关系，而非劳动关系。发行人无需且不应为其缴纳职工社会保险（养老、医疗、失业等），社保缴纳记录中不包含该等人员，不构成合规瑕疵。其报酬的个税处理，应依据实际管理方式判断：若返聘人员接受发行人的日常管理、从事的工作属于发行人业务的组成部分、报酬按固定周期发放，可按“工资、薪金所得”申报；若以兼职、顾问形式提供阶段性服务，则按“劳务报酬所得”处理。无论按何种税目，个税申报记录应与报酬支付凭证、费用归集金额勾稽一致。

三、劳务派遣人员：认定限制与费用归集的区分

（一）认定层面：原则上不能认定为研发人员

发行类第9号对劳务派遣人员的规则是明确的：“劳务派遣人员原则上不能认定为研发人员”。这一规则的法理基础在于：劳务派遣人员的劳动关系归属于派遣单位，发行人是用工单位，该等人员不构成发行人的“员工”，将其纳入研发人员数量和占比，会使发行人的研发人员指标建立在并不归属于其的劳动资源之上。因此，发行人原则上不应将劳务派遣人员计入研发人员数量，也不应将其纳入招股说明书披露的员工人数口径中作为研发人员列示。-3

若发行人拟将劳务派遣人员认定为研发人员，须在“原则上不能”的规则下进行更强的审慎论证，论证的维度仍为专业背景、工作内容和未签订劳动合同的原因，但论证负担显著高于退休返聘：须说明为何该等人员虽由派遣单位雇佣，但其实际从事的研发活动、接受的管理和技术指令、形成的研发成果均实质性地归属于发行人，且该等安排具有商业合理性而非为规避用工编制或指标要求。实务中，多数发行人选择不将劳务派遣人员认定为研发人员，以避免在“原则上不能”的规则下承担过重的论证负担和审核不确定性。

（二）费用归集层面：税务口径下的“外聘研发人员劳务费”

劳务派遣人员未被认定为研发人员，不等于其费用不能计入研发费用。在税务加计扣除口径下，财税〔2015〕119号及国家税务总局公告2017年第40号明确：外聘研发人员包括与劳务派遣公司签订劳务用工协议的人员；接受劳务派遣的企业按照协议约定支付给劳务派遣企业、且由劳务派遣企业实际支付给外聘研发人员的工资薪金等费用，属于外聘研发人员的劳务费用，可以计入人员人工费用。这一规则在IPO实务中已有适用：东微半导体在问询回复中披露，研发费用包含了劳务派遣研发人员的薪酬，并同时披露了派遣机构持有的人力资源服务许可证和劳务派遣经营许可证。

（三）费用归集的三项前置条件

劳务派遣人员的费用计入研发费用（尤其是在加计扣除口径下），须满足三项前置条件：

第一，派遣机构具备合法资质。 劳务派遣企业须持有劳务派遣经营许可证。若派遣机构未取得行政许可，其外聘研发人员的人工费用不得加计扣除。发行人应核查主要派遣机构的资质证书，并在底稿中留存。

第二，费用性质可穿透至研发人员的工资薪金。 支付给派遣公司的费用中，只有实际支付给外聘研发人员的工资薪金等才能计入人员人工费用；派遣公司收取的管理费、服务费不属于研发人员人工费用，不应计入。发行人应取得派遣协议、派遣公司出具的工资发放明细或结算单，使支付金额中可归属于研发人员工资的部分可被识别和验证。

第三，工时记录和研发/非研发分摊依据齐备。 劳务派遣人员同样须有工时记录，证明其实际从事研发活动的时间；若同时从事非研发工作，须按实际工时占比在研发费用与生产经营费用之间分摊，未分摊的不得加计扣除。仅以“派遣人员参与研发”的定性表述，不足以支撑费用归集的准确性。-

（四）用工比例合规性的附带核查

劳务派遣用工本身还受《劳务派遣暂行规定》的约束，用工比例不得超过用工总量的10%。若发行人劳务派遣人员数量较大，或存在以退休返聘、劳务外包等形式规避劳务派遣比例限制的嫌疑，审核会一并追问。发行人应在回复中说明劳务派遣用工比例是否符合规定，以及退休返聘与劳务派遣之间不存在相互替代以规避监管的安排。-6

四、结论

综上，公司退休返聘人员与劳务派遣人员在研发人员认定上适用不同的规则通道。对于退休返聘人员，公司以其达到法定退休年龄、客观上无法签订劳动合同为未签劳动合同的法定原因，结合退休前的专业背景、返聘后实际从事的研发工作内容及可验证的研发活动痕迹逐人论证认定的合理性，其与公司之间为劳务关系，公司未为其缴纳社保不构成合规瑕疵，报酬已按适用税目申报个税。对于劳务派遣人员，公司原则上未将其认定为研发人员，未计入研发人员数量及占比；其实际从事研发活动所发生的工资薪金，在税务口径下作为外聘研发人员劳务费用归集，归集以派遣机构具备合法资质、费用可穿透至研发人员工资、工时记录和分摊依据齐备为前提。两类人员的费用归集均与合同/协议、个税申报记录、付款凭证及工时分摊计算相互勾稽，不存在将劳务派遣人员计入研发人员指标、或将派遣管理费混入研发人员人工费用的情形。

五、中介机构核查程序与核查意见

（一）核查程序

1. 核查认定通道与人员范围：获取研发人员名册，逐人标注聘用形式（劳动合同/退休返聘协议/劳务派遣/其他）；对照发行类第9号的规则，核查劳务派遣人员是否被排除在研发人员认定之外，退休返聘人员的认定是否走“其他形式合同”的审慎论证通道；核查研发人员聘用形式的计算口径与招股说明书披露的员工人数口径是否一致；
   
2. 逐人核查退休返聘人员的论证依据：获取退休返聘协议、退休证明或养老金领取记录，确认未签劳动合同的原因具有法定性；获取退休前的任职经历和专业背景资料，评估与当前研发方向的技术关联性；获取返聘后的项目会议记录、技术评审意见、实验/测试记录、知识产权发明人署名等底层痕迹，核查其实际从事的研发工作内容及工时占比；对研发工时占比低于50%的人员，核查是否未认定为研发人员；
   
3. 核查劳动关系与社保、个税处理：核对社保缴纳明细，确认退休返聘人员未被纳入职工社保缴纳范围（且该等不缴纳具有合法依据）；获取个税申报记录，核查报酬的税目适用（工资薪金/劳务报酬）与实际管理方式的一致性，个税申报金额与报酬支付凭证、费用归集金额的勾稽；
   
4. 核查劳务派遣人员的费用归集：获取劳务派遣协议及派遣机构的劳务派遣经营许可证，核查资质有效性；获取派遣公司出具的工资发放明细或结算单，核查支付金额中可归属于研发人员工资薪金的部分，识别是否将管理费、服务费混入人员人工费用；获取劳务派遣研发人员的工时记录，核查研发/非研发分摊依据；核查用工比例是否符合《劳务派遣暂行规定》；
   
5. 核查两个口径的差异处理：核查劳务派遣人员的费用在税务加计扣除口径下作为“外聘研发人员劳务费”归集的同时，是否被排除在发行监管口径的研发人员数量及占比之外；核查三口径差异调节表中是否对该等口径差异作出说明；
   
6. 核查是否存在规避安排：结合退休返聘人员数量、劳务派遣用工比例及岗位分布，核查是否存在以退休返聘替代劳务派遣、或以劳务外包/其他形式规避用工比例限制或调节研发人员指标的情形。
   

（二）核查意见

经核查，保荐机构、申报会计师、发行人律师认为：发行人退休返聘人员未签订劳动合同的原因具有法定性，其专业背景、返聘后实际从事的研发工作内容及工时记录支持认定的合理性，与发行人之间为劳务关系，未缴纳社保具有合法依据，个税申报与费用归集勾稽一致；劳务派遣人员原则上未被认定为研发人员，未计入研发人员数量及占比，其费用在税务口径下作为外聘研发人员劳务费归集，归集以派遣机构具备合法资质、费用可穿透至研发人员工资、工时记录齐备为前提。发行人不存在将劳务派遣人员计入研发人员指标、将派遣管理费混入人员人工费用、或以退休返聘等形式规避劳务派遣比例限制的情形。

六、底稿索引

七、实操注意事项

1. 退休返聘与劳务派遣走的是两条不同的规则通道，回复中不宜并列表述为“两类人员均需审慎论证”。 退休返聘属于“其他形式合同”，规则明确留有论证空间；劳务派遣面临的是“原则上不能”的规则约束，论证门槛和不确定性显著更高。将两者合并处理，容易使审核对劳务派遣的认定产生不必要的追问，也可能削弱退休返聘论证的针对性。回复的结构应先明确两条通道的规则差异，再分别展开。

2. 退休返聘的论证重心应放在“法定原因+实质研发”，而非“有返聘协议即可”。 未签订劳动合同的原因具有法定性，这是论证的起点，但不能替代对专业背景、工作内容和研发活动痕迹的实质论证。国宏工具案中，退休返聘人员被认定为研发人员的合理性虽被提及，但该案整体仍因研发人员认定问题受到监管关注。仅凭“达到退休年龄、签了劳务协议”不足以支撑认定，须展示该人员在具体研发项目中的可验证贡献。

3. 劳务派遣人员“不认定”不等于“费用不能计入”，但两个口径的边界必须在回复中讲清楚。 发行监管口径的“研发人员”与税务加计扣除口径的“外聘研发人员”不是同一概念。劳务派遣人员原则上不被认定为发行人的研发人员，但其实际从事研发活动的工资薪金在税务口径下可以作为外聘研发人员劳务费归集。回复中若将两者混同，可能出现“在认定部分否认其为研发人员、在费用部分又将其费用全额计入研发费用”的表面矛盾。正确的处理是明确区分两个口径，并说明差异在三口径调节中的位置。

4. 劳务派遣费用的归集，最容易出问题的不是“能不能扣”，而是“扣的是什么”。 支付给派遣公司的费用中，只有实际支付给研发人员的工资薪金可以计入人员人工费用，派遣管理费和服务费不属于此列。回复中应展示从派遣协议、结算单到工资发放明细的穿透路径，使“扣的是什么”可被验证。若无法将管理费从工资中拆分，费用归集的准确性将受到质疑。

5. 退休返聘人员不缴社保不是瑕疵，但回复中须说明“不缴”的合法依据，而非回避。 退休返聘人员已依法享受养老保险待遇，与发行人建立的是劳务关系，发行人无需为其缴纳职工社保。这一处理本身合法，但若回复中仅称“未缴纳社保”而不说明原因，容易被误解为社保不合规。应主动披露劳务关系的法律定性及社保不缴纳的规则依据，并将社保缴纳明细中不包含该等人员作为佐证。

6. 审核可能追问“是否借退休返聘规避劳务派遣比例限制”，回复中应主动排查这一动机。 环能涡轮案中，监管在关注59名退休返聘人员的同时，追问“是否借退休返聘规避劳务派遣限制或调节成本利润”。若发行人的退休返聘人员集中在辅助性、重复性岗位，且劳务派遣用工比例接近10%的上限，审核可能将两者关联审视。回复中应说明退休返聘与劳务派遣的岗位性质差异、返聘的商业合理性，以及劳务派遣比例本身合规，以排除规避动机。